案例二:合同期满劳动者不愿续订,企业索要培训费是否合理

  • 来源:周口市人力资源和社会保障局
  • 时间:2008-04-16 10:04:14
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案例简介
秦某与某广告公司于19939月签订了为期4年的劳动合同。在合同期内,该公司为秦某提供良好的发展机会,让秦某参加各种形式的洽谈会以及各种形式的专业培训班,并于1995年派秦某出国学习3个月。使秦某很快成为公司能独当一面的业务骨干。19978月,该公司想留住秦某,提出要与之续订劳动合同,但秦某此时已萌生去意,不同意续订劳动合同。
19979月合同期满,秦某提出办理终止劳动合同手续时,公司财务主管要求秦某必须先支付合同期内公司为其所花43768.47元的国内及出国培训费用。秦某不服,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要该广告公司办理终止劳动合同的手续。而广告公司则认为,公司为秦某提供了良好的发展机会和大笔的培训费用,秦某的离去将给公司带来巨大的经济损失。秦某离开公司应当赔偿培训费用及其由此带来的经济损失。
处理结果
劳动争议仲裁委员会经调查后,认为劳动合同期满即行终止。秦某要求公司办理终止劳动合同的手续是完全合乎法律程序的。因而裁定,该广告公司应立即办理终止劳动合同的手续,秦某不承当任何赔偿责任。
案例评析
根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理根据问题的复函》规定, “合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。因此,该广告公司要求秦某赔偿培训费用是不合法的。秦某在劳动合同期内,并没有违约,因此,不能要求其赔偿培训费及其经济损失。
上述案件中,应该说,秦某能在短短4年之间成为公司的业务骨干,与该公司的培养有着直接的关系。秦某的离去,确实对公司造成较大的经济损失。那么我们的企业,如何尽量避免类似事件的发生,减少企业由此带来的巨大的经济损失,留住人才。实际上,就是如何合理地运用劳动合同管理技术的问题。
以上案件为例,该广告公司在培训职工时,与职工可以签订一个培训协议作为劳动合同的附件,在培训协议中约定为企业服务的年限及竞业避止等条款。这样,合同期满,劳动者在仍然受到一定制约时,就可能会慎重考虑其去留问题。而不会像上述案件中,秦某的离去不受任何制约。